Door een nijpend tekort aan ‘handjes en knappe koppen’ worden techniekbedrijven steeds creatiever in het aantrekken van traditionele én nieuwe doelgroepen. Handenvol geld kost zo’n wervingscampagne soms. Het lijkt het wel alsof bedrijven bij kandidaten solliciteren in plaats van andersom. Of doen ze dat ook echt?
De rollen helemaal omdraaien. Dat deed MTA Group toen het bedrijf besloot zélf te solliciteren bij nieuwe medewerkers: ‘Wij zijn MTA. Met ruim 100 medewerkers zijn we een internationale speler in de wereld van mechatronica.’ Het bedrijf lanceerde een wervingscampagne met onder andere een video en stelde een eigen CV op. Naast de werkervaring en competenties werden daar de gemeenschappelijke hobby’s op vermeld: motorrijden, poolbiljart, tafelvoetbal, barbecueën, drakenbootrace en samen gezellig een biertje drinken.’
Draai de rollen om
Toen MTA twintig jaar geleden werd opgericht, ontving het op een personeelsadvertentie in het Eindhovens Dagblad wel honderd reacties. Ceo en oprichter Robert Manders: ‘Die tijd is natuurlijk totaal voorbij. Een kranten- of LinkedIn-advertentie, of nog erger: een billboard op de poort met ‘collega’s gezocht’ valt gewoon niet meer op. Als latent werkzoekende word je overspoeld met berichtjes. Ze krijgen zo veel prikkels dat ze door de bomen het bos niet meer zien. Wervingsbureaus zitten continu die hele markt af te romen. Dit lijkt op eerste oog een luxe voor kandidaten, maar dit maakt het juist moeilijk om iets te vinden dat echt goed bij hen past.’
'Techniek bij ons is niet vies, maar juist high tech'
MTA draait daarom de rollen om en solliciteert bij de kandidaat. ‘Door te denken vanuit de behoefte van de kandidaat kwamen we op dit idee,’ zegt hij. ‘De reacties hebben onze stoutste dromen overtroffen; het gaat tot herkenning op straat aan toe. Tot nu toe zijn meerdere collega’s via de campagneroute aangenomen. Maar het is ook de bedoeling dat we in het onderbewustzijn blijven hangen; dat je zodra je wél een baan zoekt aan MTA denkt. Het gaat om die continue exposure.’
Solliciteren bij de kandidaat vergt een radicaal nieuwe mindset, zegt Manders. ‘We zijn gewend dat we concurreren om de gunst van de klant. Nu concurreren we om de gunst van de medewerkers.’ Het helpt niet dat het beeld van de techniek in de media niet altijd representatief is, zegt Manders. ‘De afgelopen jaren is dat wel verbeterd. Voor die tijd zag je mensen in donkerblauwe overals met slijptollen in de Rotterdamse haven zwaar en vies werk doen als het over techniek ging.’ Je hoeft maar even een blik te werpen in het bedrijfspand van MTA om te zien dat dat echt niet de standaard is. Het is hier nieuw en modern. ‘Hier kun je van de vloer eten,’ zegt Manders. ‘We hebben het wel over high tech, daar heb je de handjes en knappe koppen voor nodig. Onze medewerkers vormen de basis voor onze verdere groei en de omgeving en ambiance waarin zij werken moet optimaal zijn.’
Minder groei
Intussen is het ‘lastig’ manoeuvreren in deze gespannen arbeidsmarkt, vertelt de ceo. ‘Het remt een stuk van je mogelijke groei.’ Gelukkig heeft MTA volgens eigen zeggen de best mogelijke referenties op haar CV: de eigen medewerkers. ‘Als kandidaten eenmaal hier aan tafel zitten, dan zijn ze negen van de tien keer ook direct heel enthousiast over wat ze zien, horen en voelen. Ze triggeren om aan tafel te kómen, daar zit op dit moment de grootste uitdaging.’
Wees ludiek
Ook directeur Mark van Wordragen van Croonwolter&dros weet het: de wereld is veranderd. ‘The war on talent, die is er en goede mensen zijn schaars. Je moet niet de boodschap uitdragen: wij zoeken monteurs, kom ons helpen. Dat is niet meer van deze tijd.’
Het ruim 145 jaar oude bedrijf is gespecialiseerd in elektrotechniek, werktuigbouw, automatisering en informatisering. Met drieduizend medewerkers telt Croonwolter&dros rond de driehonderdvijftig vacatures. ‘Het effect van het tekort aan mensen is dat we niet altijd zo goed kunnen groeien als we zouden willen. Dus moet je je van je goede kant laten zien als werkgever, en niet denken: mensen mogen blij zijn dat ze bij ons mogen komen werken.’
'Je moet niet denken: mensen mogen blij zijn dan ze bij ons komen werken'
Croonwolter&dros pakt het radicaal aan. Uit onderzoek blijkt dat veel mensen die zij zoeken van voetbal houden, dus ontwikkelde PROOF het concept ‘Werken bij een topclub’. Het campagnedoel: negentig nieuwe monteurs erbij. Het bedrijf investeerde een bedrag ‘boven de zes nullen’ in de full-blown wervingscampagne waarin oud-voetballer en voetbalanalist Theo Janssen een hoofdrol speelt als zogenaamde monteurmakelaar.
‘Sta je open voor een transfer?,’ zegt Janssen, direct in de camera kijkend. ‘Dan belt de MonteurMakelaar je om direct zaken te doen. Monteurs die willen meespelen op het hoogste niveau krijgen een topcontract.’ Intern roept Janssen medewerkers op geschikte kandidaten aan te dragen, met als tegenpresentatie een aanbrengbonus. De campagnevideo verschijnt op ‘alle beschikbare kanalen’: radio, out-of-home, YouTube, social media en Google Ads. Potentiële kandidaten hoeven op de campagnewebsite alleen hun 06-nummer achter te laten. De investering blijkt niet alleen een gewaagde, maar ook geslaagde sprong in het diepe: inmiddels hebben meer dan 80 monteurs getekend.
Andere houding
Voor de campagne MonteurMakelaar heeft Croonwolter&dros bewust de doelgroep gekozen die al in techniek geïnteresseerd is. ‘Zodat we die mórgen aan het werk kunnen hebben,’ zegt Van Wordragen. ‘Ook intern moet je snel kunnen schakelen, zodat de leads die je trekt zich converteren in contracten. De snelheid van dat treintje bepaalt in hoge mate het succes, want mensen gaan niet zitten wachten tot ze een keer gebeld worden. Voor de kandidaat geldt juist het tegenovergestelde; die moet zélf het tempo kunnen bepalen.’
De wereld op z’n kop? Niet in essentie, volgens Van Wordragen. ‘We leggen de lat niet lager. Tijdens het sollicitatiegesprek moet er een match zijn. De selectiecriteria zijn onveranderd, je moet er alleen een andere houding bij vertonen.’
Eenmaal binnen is het de kunst de achterdeur dicht te houden en de voordeur open, zegt hij. ‘Dán ga je winnen. Dat lukt ons als groot en financieel gezond bedrijf dat goed zorgt voor haar medewerkers gelukkig beter dan gemiddeld.’
'Als we doen wat we altijd al deden, komt het niet goed'
Wis mannelijk jargon
Stedin doet het wéér anders met vacatures en richt zich behalve op onder meer zijinstromers en statushouders ook op vrouwen. Dat begon eigenlijk vanuit een andere invalshoek. Alle netbeheerders hebben samen met hun aannemers de komende vier jaar maar liefst 14.000 technische medewerkers nodig. Stedin heeft 5.000 medewerkers en komt de komende vijf jaar ongeveer 500 monteurs tekort. Teamleider Marloes van Diffelen: ‘Inmiddels zien we het apart werven van vrouwen vooral als noodmaatregel om over een paar jaar überhaupt nog ons werk te kunnen doen. Als we blijven doen wat we altijd deden, dan komt het niet goed.’
Zo ontstond Stedins vrouwenklas van in totaal zeven vrouwen. ‘We hebben hiervoor heel radicaal het woord monteur uit de vacaturetekst verwijderd, want de meeste mensen denken bij dat woord aan een man. Technische werkervaring is niet vereist. Nu werken hier onder anderen een voormalig schoonheidsspecialist en een ex-kappersstudente.’
Met de vrouwenklas heeft Stedin het aantal vrouwen in monteursfuncties verdubbeld. Maar dan heb je het nog steeds over een schamele veertien vrouwen van de pak ‘m beet 1.000 monteurs. ‘Daarom proberen we nu nóg meer drempels weg te nemen. Allereerst de werktijden. In de techniek start je heel vroeg, om half acht ’s ochtends. Dat kan heel ingewikkeld zijn als je bijvoorbeeld ook de verantwoordelijkheid hebt voor zorgtaken thuis.’
Volgens Croonwolter&dros-directeur Van Wordragen zit het nijpende personeelstekort ‘m deels in de tijdgeest. ‘Wie wil er nu nog vroeg opstaan en naar de bouw toe? En dat terwijl techniek het mooiste vak is dat er bestaat, en er is ook altijd werk.’ Maar de oorzaak van het probleem ligt ook bij de techniekbedrijven zelf, zegt hij. ‘Misschien maken we de uitstraling ervan niet sexy genoeg. De maatschappelijke relevantie van ons werk moeten we meer gaan uitdragen. Paris-proof worden bijvoorbeeld doe je over de as van de techniek. Denk aan de energietransitie en modulair bouwen. Maar daar hebben we wél de juiste mensen voor nodig.’
Op de hoogte blijven van onze beste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.
